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1、 扶上馬：培訓(xùn)應(yīng)該短頻快

   很多公司認(rèn)為應(yīng)屆生的培養(yǎng)只要單向“輸入”就可以了，因?yàn)閼?yīng)屆生嘛，除了學(xué)校學(xué)會(huì)的知識(shí)，大多沒有什么社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。但是面對(duì)越來越彰顯個(gè)性、充滿挑戰(zhàn)精神的90后來說，很多時(shí)候工資獎(jiǎng)金并不能成為唯一吸引他們的理由。曾經(jīng)有一笑話說的是一個(gè)九零后的員工總是遲到，公司每月遲到3次以上，每遲到一次就要罰款10元。結(jié)果當(dāng)員工遲到第五次的時(shí)候，他直接掏出了100元說接下來10次遲到都預(yù)付了。面對(duì)這樣的應(yīng)屆生新員工管理怎么辦呢？那就是直擊他們的痛點(diǎn)：他們渴望的是自己能創(chuàng)造價(jià)值，快速的有產(chǎn)出，有收獲。

   應(yīng)屆生培養(yǎng)項(xiàng)目中的培訓(xùn)應(yīng)盡量壓縮篇幅。一周以內(nèi)為宜。將該灌輸?shù)墓竞喗?、文化價(jià)值、制度條款灌輸完了以后，快速的將他們送到工作崗位上。這就對(duì)在崗培訓(xùn)提出了很高的挑戰(zhàn)。過往的在崗培訓(xùn)只需要培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)技能即可，但是因?yàn)榍捌谂嘤?xùn)的壓縮，很多職場軟技能（如溝通、自我管理等職場軟技能的培訓(xùn)）就要同步貫穿于在崗培訓(xùn)中。

   我曾經(jīng)很疑惑的是為什么應(yīng)屆生新人一進(jìn)入公司就要參加壓力管理、時(shí)間管理、溝通技巧等等的培訓(xùn)。很多講述的內(nèi)容他們還沒有場景去體會(huì)就紙上談兵一通。學(xué)員當(dāng)場聽的很high，但是轉(zhuǎn)頭就忘了。反之，將這些軟技能放到后期的在崗培訓(xùn)中，當(dāng)有了痛點(diǎn)來學(xué)習(xí)是最高效的學(xué)習(xí)，試錯(cuò)是最好的學(xué)習(xí)。

2. 送一程：給他一盞前進(jìn)的明燈

   很多應(yīng)屆生會(huì)選擇在入職三個(gè)月后或者六個(gè)月后離職。前者的原因是因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)自己的發(fā)展沒有方向，還在干打雜的事情。后者的原因大多是應(yīng)屆生覺得自己學(xué)會(huì)了很多，可以開始獨(dú)擋一面了，但是公司這個(gè)時(shí)候還在讓他們打雜，沒有獨(dú)立承擔(dān)任務(wù)的機(jī)會(huì)。這就是在試用期開始的初期沒有詳盡的工作目標(biāo)及培養(yǎng)計(jì)劃造成的。

   在我負(fù)責(zé)的應(yīng)屆生培養(yǎng)項(xiàng)目中，我會(huì)把70%以上的經(jīng)歷花在培訓(xùn)結(jié)束之后的培養(yǎng)工作上。在學(xué)員來報(bào)到之前開始啟動(dòng)導(dǎo)師選拔計(jì)劃，培訓(xùn)完了舉辦導(dǎo)師拜師會(huì)，設(shè)計(jì)導(dǎo)師輔導(dǎo)IDP及月度反饋工具表單，跟進(jìn)導(dǎo)師輔導(dǎo)的每個(gè)階段，定期走訪學(xué)生和導(dǎo)師，舉辦導(dǎo)師溝通交流會(huì)……種種步驟都是為了讓學(xué)員有目標(biāo)去做，做中及時(shí)糾偏，做后有及時(shí)反饋。如此最終達(dá)到試用期的工作目標(biāo)。從人性的角度來看，沒有人不希望獲得別人的認(rèn)可和重視，再“?！钡膽?yīng)屆畢業(yè)生也不外乎如此。

   有了扶上馬和送一程還不夠，如果可以在試用期的考評(píng)中對(duì)優(yōu)秀應(yīng)屆生的進(jìn)行績效及薪酬上的調(diào)整，將更大的激發(fā)應(yīng)屆生的動(dòng)力。

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