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員工因工作原因爭執(zhí)打架受傷是工傷嗎？

2018-07-06 閱讀次數: 3263

“暴力傷害”與“工作職責”之間存必然聯系才應認定為工傷

案例一

某公司與某車輪廠達成協(xié)議，由車輪廠為其制作鋁合金鋼圈，并派職工李某駐車輪廠負責質檢。某日李某發(fā)現車輪廠職工張某正在制作的產品存在問題，遂上前糾正。二人因此發(fā)生口角，張某拿起身邊的鋼釬將李某扎傷。張某因故意傷害被判處有期徒刑。李某出院后，向當地勞動部門申請工傷，得到支持。某公司起訴到法院，以李某所受傷害系由張某的犯罪行為所致且二人在工作時間內打架，違反勞動紀律，不應認定為工傷，請求撤銷勞動部門作出的工傷認定。法院駁回了某公司的請求，維持了勞動部門的工傷認定。

案例二

宋某與齊某為某酒店客房部服務生，齊某為領班。某日，宋某發(fā)現值班次數登記有誤，遂找齊某理論。后二人發(fā)生爭執(zhí)、抓扯，齊某被宋某毆打致傷。宋某被公安部門處罰。后齊某向勞動部門申請認定工傷。勞動部門認為齊某所受傷害不是因履行工作職責所致，也不屬于意外傷害，遂作出不予認定工傷決定。齊某不服，向法院起訴，請求撤銷勞動部門決定，認定其為工傷。法院駁回了齊某的請求，維持了勞動部門不予認定工傷的決定。

評析：

《工傷保險條例》第十四條第（三）項規(guī)定，職工“在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的”應當認定為工傷。該條確定的時間條件是在工作時間內，地點條件是在工作場所內，實質性條件是因履行工作職責受到了暴力等意外傷害。因此，認定工傷應同時滿足以上三個條件。實踐中，對于前兩個條件，即工作時間、工作地點相對易于辨別。但對如何判定因履行工作職責受到暴力傷害則成為實踐中的疑難。對此，勞動和社會保障部辦公廳對大連市勞動保障局關于對《工傷保險條例》有關條款釋義的復函中指出，“因履行工作職責受到暴力等意外傷害”中的因履行工作職責受到暴力傷害是指受到的暴力傷害與履行工作職責有因果關系。

傳統(tǒng)上，關于因果關系的理論認為，只有當一事物是另一事物必然發(fā)生的原因時，才認為兩者之間具有因果關系，即所謂的“必然因果關系說”。筆者認為，認定工傷亦須堅持此說，對暴力傷害與履行工作職責之間的因果關系作出分析，只有當“暴力傷害”與“工作職責”之間存在必然聯系時，才應認定為工傷。

案例一中，法院維持勞動部門做出的工傷認定是正確的。第一，李某作為質檢員，糾正張某違規(guī)操作，所受傷害是履行工作職責所致。這是由于工作而發(fā)生的傷害，無關私怨。第二，李某與張某打架雖違反了勞動紀律，但系出于自我防衛(wèi)，與張某尋釁滋事的打架不同，故不應被排除在工傷范圍之外。

案例二中，從整個事件的發(fā)生、發(fā)展情況分析，齊某被宋某致傷與其履行工作職責并無必然聯系。因此法院的處理是正確的。此事應通過正當、合法的方式解決。因爭執(zhí)、抓扯、進而發(fā)生毆打致傷與案例一中李某履行工作職責受到暴力傷害有著本質區(qū)別，前者是因違反勞動紀律受傷，后者是因合法履行工作職責受到侵害。如果前者與后者等同，就等于放任鼓勵職工采取偏激的方式處理工作中的問題，既明明與《工傷保險條例》立法本意相悖，也不利于社會和諧和建立良好的道德風尚。

來源：互聯網

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