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據(jù)調(diào)查，超過94％的員工希望他們的經(jīng)理能對(duì)他們的工作實(shí)時(shí)反饋，而不是等到年底。這也不難理解，為什么越來越多的公司選擇取消年度績(jī)效評(píng)估。

但年度績(jī)效評(píng)估也并非毫無意義。它提供了一個(gè)宏觀視圖，可以讓我們對(duì)全公司的績(jī)效及敬業(yè)情況一目了然。如果有某一個(gè)部門或項(xiàng)目小組的評(píng)估結(jié)果突出，我們則可以將他們作為標(biāo)桿，可重點(diǎn)研究他們?nèi)〉煤贸煽?jī)的背后，做了什么，同樣也適用于表現(xiàn)不夠好的部門，去發(fā)現(xiàn)并解決問題。

這只是年度績(jī)效評(píng)估的其中一個(gè)好處，也不是唯一一個(gè)。要發(fā)揮出它的*大作用，關(guān)鍵在于，要在一個(gè)績(jī)效年里不斷回顧，實(shí)時(shí)評(píng)估，而不是僅僅在年底進(jìn)行打分。

那么，通過績(jī)效評(píng)估，HR可以為公司做點(diǎn)什么呢？

找出高分員工，填補(bǔ)人才缺口

在年度績(jī)效評(píng)估結(jié)束以后，找出那些評(píng)估結(jié)果始終為“高于預(yù)期”的員工，這些是您不想失去，而且千方百計(jì)要留住的員工。因此您應(yīng)該與他們一起規(guī)劃他們的職業(yè)道路，并確保他們?cè)诠灸軌蚩吹阶约旱奈磥?；他們已?jīng)擁有哪些能讓他們發(fā)光的技能？他們還需要提升哪些技能？

為這些高績(jī)效員工制定計(jì)劃，既可以學(xué)習(xí)新技能，同時(shí)也可以利用現(xiàn)有的技能來幫助公司業(yè)務(wù)。與他們溝通，讓他們知道自己擁有很大的潛力，你會(huì)隨時(shí)準(zhǔn)備好為他們的工作及職業(yè)生涯提供支持，而這同時(shí)也能帶來業(yè)務(wù)增長(zhǎng)。

借助人才管理軟件會(huì)幫助你實(shí)現(xiàn)更好的人才管理：系統(tǒng)根據(jù)評(píng)估結(jié)果，自動(dòng)生成報(bào)告，人才缺口、待追蹤目標(biāo)等，一目了然。同時(shí)還可以設(shè)置提醒，告訴員工需要提高對(duì)哪些技能的關(guān)注，縮減技能差距。

在分析績(jī)效評(píng)估結(jié)果時(shí)，我們會(huì)傾向于關(guān)注高潛力員工（當(dāng)然這是應(yīng)該的），但這并不意味著其他剛好滿足其職位要求的員工不具備潛力。

如第一點(diǎn)中所提到的，注意觀察每個(gè)員工的技能現(xiàn)狀及要求。如果一個(gè)員工在兩個(gè)分類中為“高于期望”，在另外是個(gè)類別中為“滿足期望”，那么我們應(yīng)該如何利用他們“高于期望”的技能呢？這是否說明我們應(yīng)該重新規(guī)劃崗位設(shè)計(jì)，將合適的人放到合適的位置？

HR需要了解每個(gè)部門對(duì)該部門員工技能的要求，借助工具，分析員工技能掌握情況。經(jīng)理們可以只關(guān)注本部門員工，但HR需要掌握全公司員工的績(jī)效情況。如果一個(gè)員工在其他崗位可以帶來業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，沒有理由把他留在原來的崗位。

當(dāng)我們探討人才管理時(shí)，唯一不變的是，公司的需求會(huì)在未來一年發(fā)生變化，例如：公司在擴(kuò)招還是縮減人員？是否有新法規(guī)會(huì)影響公司業(yè)務(wù)？無論如何，變化一直都會(huì)發(fā)生。通過查看年度績(jī)效評(píng)估，HR可以識(shí)別關(guān)鍵技能以及如何提前制定計(jì)劃來應(yīng)對(duì)這種技能差距。

除此之外，績(jī)效評(píng)估結(jié)果能幫助你完善培訓(xùn)體系，也能為精準(zhǔn)招聘做好準(zhǔn)備。你會(huì)更了解公司需要招聘擁有哪些技能的人才，如果沒有績(jī)效評(píng)估結(jié)果作為參考，我們無法找到合適的人才。

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