五月激情无吗AV片_亚洲综合成_人_午夜美女裸体一级片_免费在线看97 sese

一、用人部門為什么辭退？

很多用人部門辭退員工往往不考慮勞動法保護，一味的吐槽員工，不重視員工的個人利益，且介意員工被辭退時的補償金將由他們部門承擔，言之鑿鑿認為員工被辭退合情合理合規(guī)。

面對用人部門員工辭退通知，HR首先不能被用人部門的情緒影響，然后要了解用人部門辭退的理由，理由要精細，比如績效不合格之處、失誤影響程度…….

以前也有手下員工，在面談員工時，告知對方因無法勝任工作或者嚴重違反公司規(guī)定所以解除勞動合同，

員工反問：哪方面不能勝任工作？違反了什么公司制度規(guī)定？請告知細節(jié)。

顯然，就像小K，只是了解了表面原因，卻沒有損失的分析和數(shù)據(jù)的支持，被員工掌握節(jié)奏，反而使得事態(tài)更加復雜，甚至補償金額更高。

現(xiàn)在員工的自我保護意識和法律意識不斷增強，不是隨便一條規(guī)定和法條就能忽悠走的，需要有理有據(jù)有說服力，單純的一句績效不合格都不足以說服員工。

所以HR要掌握更具有可信度的辭退理由，并與用人部門共同收集細節(jié)，切忌抱有僥幸心理。

二、盡量避免勞動仲裁

經(jīng)歷過勞動仲裁的HR都知道，勞動仲裁委員會屬于極具正義的機構(gòu)，多會保護弱勢群體，員工如果沒有嚴重違反公司規(guī)定或者觸犯法律，其一般會考慮員工的利益，畢竟裁員從性質(zhì)上就偏離了大部分人的道德認知。

為什么盡量避免勞動仲裁？

1.補償更多

很多企業(yè)自認為員工能力不足或者態(tài)度不夠，辭退理所當然，補償少一點更是合情合理，但是法律講究證據(jù)說話，能力不足的證據(jù)、損害公司利益的證據(jù)。一旦走上勞動仲裁的道路，補償可能會更多。

我有個朋友，其公司HR專業(yè)不足，強勢收取員工卡，員工無法正常上班后，以員工曠工為由無償辭退，最后員工申請仲裁，最后連通年終獎、社保繳納、員工競業(yè)禁止補償?shù)?，補償其近20w。

2.雇主品牌損耗

網(wǎng)絡(luò)媒體盛行的時代，隨便一紙聲討都會瞬間被知曉，若不是公司有非常站得住腳的辭退理由，公關(guān)能力再強都無濟于事。網(wǎng)民看客也會普遍的支持弱小一方，那在強大的網(wǎng)民聲討中，損耗的是公司的長年積累的聲譽，而且因為一個員工辭退，公司的法務(wù)、人事、用人部門甚至高層都得跟著耗費時間和人力，那豈不是成本比N+1更高？

3.老板的想法

很多企業(yè)的老板都是大手一揮：盡快拿下他！HR就把老板的要求重點理解為無償，但更多的老板意思是迅速，所以HR要迅速的解決此事，如果能夠無償走人是錦上添花，如果有補償也合乎法理，但如果HR處理不當，員工將此事鬧大，老板反而會覺得HR無能。

三、辭退面談多方在場？

針對這一點，HR的觀點兵分兩路，認為應(yīng)區(qū)別對待。

持反對意見的HR認為：

1.辭退面談本就是個敏感的活，多方在場人多勢眾反而更有敵意。

2.本可曉之以情動之以理，甚至用同理心澆濕員工的憤恨，因為有同事在場會變得更為嚴謹和正式，少了份親切。

支持多方面談的員工認為：

網(wǎng)上辭退裁員發(fā)生暴力事件的新聞層出不窮，多方在場是為了出現(xiàn)激烈的言辭和行為以及防止勞動仲裁時的不利形勢。

以前我手下有個員工裁員時沒注意錄音也沒有多方在場，被辭員工在公司里肆意傳播HR面談時臟話連篇，連基本的職場素質(zhì)都沒有。事實上說臟話這事兒并不真正存在，HR很冤屈但也無奈，只能說吃一塹長一智了。

所以，HR要通過用人部門了解被辭員工的個性，如果員工較為偏激不夠理智或者自控力較弱，那人事部門可以和法務(wù)部門或者用人部門一起完成面談工作。

四、補償N、N+1、2N的法律適用和依據(jù)

員工突然收到被辭退的通知多數(shù)都難以消化和接受，自我保護會是他們的第一反應(yīng)：了解勞動法中關(guān)于辭退員工的規(guī)定、辭退補償額度以及如何爭取更多的補償。

HR如果對勞動法的相關(guān)規(guī)定不甚了解，尤其在員工提出N、N+1以及2N時，面談中將會難以反駁員工的過分要求。

了解補償前，需要提前了解幾個以下基礎(chǔ)工作，方能深度了解各補償?shù)囊馑急硎尽?/span>

【N+1表示的含義】其中N表示在本單位工作的年限工作年限，1表示代通知金

【經(jīng)濟補償?shù)挠嬎恪拷?jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

1、“n”（協(xié)商解除）的適用條件

正常情況下的經(jīng)濟補償為n。不論何種類型的勞動合同，也不需要任何條件，都可以協(xié)商解除。

2、“n+1”的適用條件

用人單位在三種情況下未提前三十日書面通知勞動者解除勞動合同。

勞動合同法第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

3、 “2n”的適用條件

用人單位違法解除或終止勞動合同。勞動合同法第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 第八十七條規(guī)定， 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

何為“用人單位違反本法規(guī)定”，具體是指 ：

1)用人單位提出解除勞動關(guān)系的，而非勞動者，而且雙方?jīng)]有達成協(xié)商一致（就是勞動者并不愿意解除）。

2)用人單位提出解除勞動關(guān)系的，但不符合《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條規(guī)定的用人解除勞動關(guān)系的條件。

4、2N+1和2（N+1）說明

很多被辭退的員工被網(wǎng)上的很多信息誤導，張口就要2N+1或者2（N+1）的補償，并堅信這是法律規(guī)定，但這個補償規(guī)定并沒有法律依據(jù)，當然如果公司愿意補償這個數(shù)目也合乎情理。

5、不需要補償?shù)臈l件

勞動法三十九條：試用期內(nèi)不符合錄用條件；嚴重違紀；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；兼職對本職工作有嚴重影響或經(jīng)提出拒不改正的；以欺詐脅迫手段或者趁人之危訂立勞動合同；被追究刑事責任。（備注：舉證困難）

除了以上幾點，還有一些小細節(jié)要注意，比如不要表現(xiàn)出歧視的言辭和態(tài)度、要有同理心傾聽員工的訴求、更不可有強硬的威脅態(tài)度，這些小細節(jié)都應(yīng)該注意。

你站在被辭員工的角度想一想，他們希望對面的HR是個什么樣的人、持有什么樣的態(tài)度。

來源：互聯(lián)網(wǎng)（版權(quán)歸原所有，如有疑問，聯(lián)系刪除）