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招聘需求分析步驟

嚴(yán)格地講，招聘需求分析尚未形成特別科學(xué)和準(zhǔn)確的方法，但可以嘗試采用以下思路：

第一步：崗位信息的采集搜集

現(xiàn)有的崗位說(shuō)明書(shū)、組織機(jī)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、用人機(jī)制等資料是崗位信息的重要來(lái)源，實(shí)地考察、任職者訪談、績(jī)優(yōu)者分析等是采集搜集崗位信息的有效方法。

第二步：崗位信息的整理提煉

所有與崗位相關(guān)的信息可以被整合成四個(gè)方面：

1. 崗位職責(zé)要求：崗位的關(guān)鍵產(chǎn)出是什么？崗位對(duì)人的行為要求是什么？這些要求哪些是對(duì)人的，哪些是對(duì)事的？

2. 工作環(huán)境特點(diǎn)：是否要求承擔(dān)較大的工作壓力？工作節(jié)奏快慢如何？崗位在公司中的地位如何？任職人所在團(tuán)隊(duì)氛圍如何？

3. 公司文化要求：公司倡導(dǎo)什么樣的價(jià)值觀？公司體現(xiàn)什么樣的精神風(fēng)貌？公司需要體現(xiàn)什么樣的工作風(fēng)格？

4. 公司發(fā)展需要：公司未來(lái)的業(yè)務(wù)方向是什么？在可預(yù)見(jiàn)的未來(lái)，業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人的要求將發(fā)生什么樣的變化？

第三步：匯總崗位的用人要求

從“知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)”、“能力”、“動(dòng)機(jī)/價(jià)值觀”三個(gè)維度，對(duì)上述信息加以匯總，形成崗位用人要求。

第四步：有效招聘要素的選擇

上述崗位用人要求是一種理想狀態(tài)，但企業(yè)需要的是最合適的人，而不是“完美”的人。在招聘過(guò)程中，不需要面面俱到，只需要重點(diǎn)選擇若干個(gè)核心要素作為考察點(diǎn)?？疾禳c(diǎn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)如下：

1. 培養(yǎng)成本：某項(xiàng)考察點(diǎn)在短期內(nèi)進(jìn)行培養(yǎng)的難易程度。易于培養(yǎng)的，作為考察的次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察;不易培養(yǎng)的，則作為主要考察點(diǎn)。

2. 人群區(qū)分度：某項(xiàng)考察點(diǎn)在應(yīng)聘者群體中的差異度和區(qū)分度。區(qū)分度小的，作為次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；區(qū)分度大的，則作為主要考察點(diǎn)。

3. 環(huán)境約束度：某項(xiàng)考察點(diǎn)因環(huán)境因素對(duì)職責(zé)發(fā)揮的影響程度。環(huán)境約束度高的，作為次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；約束度低的，則作為主要考察點(diǎn)。

4. 可衡量度：某項(xiàng)考察點(diǎn)能用現(xiàn)有方式進(jìn)行衡量的程度。不能或不易衡量的，作為次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；易于衡量的，則作為主要考察點(diǎn)。

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