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想招到匹配的應聘者主要考察哪些方面

2018-07-25 閱讀次數(shù): 3208

應聘者與職位要求在知識、性格、態(tài)度方面有很多重疊區(qū)域，即匹配度高時，則應聘成功的機會就會大。

選人之前，一定弄清楚公司需要什么樣子（職位要求）的人。即：第2章所講的在那種環(huán)境條件下能如完成預定工作任務的人，也就是人才與崗位應高度適配性。

應聘者與職位要求在知識、性格、態(tài)度方面有很多重疊區(qū)域，即匹配度高時，則應聘成功的機會就會大。一流的企業(yè)需要不同層次的人才，招聘準備時不宜把人才要求定位得脫離企業(yè)實際，應在對所招聘崗位進行準確崗位描述的基礎上，擬訂相應的崗位能力素養(yǎng)等綜合要求，以避免崗位需求與人才類型產生錯位，從而為之后的人才管理留下隱患。

一般情況下，在招聘選人時，通常會基于崗位能力素質模型和崗位說明書兩方面的條件作為挑選依據。但是，從本質上來講，這兩方面又有所區(qū)別：

——職位說明書

是以“X”理論為假設，針對職位進行系統(tǒng)的職位分析工作，通常按照“職位分析格式進行”，它考慮員工為什么做（目的）、要做什么（內容）、如何做（方法）所需的技術程度，以職位為出發(fā)點，對職位進行分析。尤其側重于候選人過去的經驗及知識技術為基礎，但缺乏對候選人未來的績效預測，讓“能做事的人做事”，關注的是短期績效，以工作結果為導向。

——員工素質模型

是以“Y”理論為假設，對人內在素質（包括內驅力、個性、價值觀、行為、技能、知識等要素）與工作績效的關系進行研究，員工素質模型研究的對象是組織中一人，以人的素質為對象，研究素質與工作績效的關系。對為基礎的招聘將企業(yè)的核心競爭力與個人能力結合起來，依據候選人的素質對未來的績效導向選人，更加符合企業(yè)戰(zhàn)略，是“讓合適的人做合適的事”，關注的是現(xiàn)在和未來的績效，以能力為導向。

有了基于X、Y理論基礎之上的一個基礎依據，就為之后有效結合企業(yè)實際情況，設計組織中各個崗位的能力素質要求提供了一個很重要的框架。這里的能力素質要求綜合起來可以概括為職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識和技能、經驗經歷、抗壓能力以及對企業(yè)的熟知程度，等等。

1、職業(yè)素養(yǎng)

良好的職業(yè)素養(yǎng)、品質是應聘崗位的第一匹配度，每個用人單位都想擁有具有良好職業(yè)素養(yǎng)的人才。
在招聘新員工時，挑選那些能夠適應和融入本組織文化的應聘者，特別是考察應聘者的發(fā)展目標是否和組織的發(fā)展目標處于一條線上。應關注招聘對象對企業(yè)文化、價值觀的認可程度。對應聘者的退出傾向、工作參與度和積極性應進行必要的考查。對于那些過去曾頻繁跳槽或無故離職的應聘者應加以關注，企業(yè)可從這部分人的以往經歷中找出其跳槽的原因，從而幫助制定有效的反跳槽措施。

2、專業(yè)知識和技能

專業(yè)知識和技能是做好任何工作的第一要素，如沒有這個要素作根基，必然很難有效完成公司賦予的崗位任務。因此，招聘人才時，品德是立身之根，能力是業(yè)績之本。組織中的每個崗位都有其在知識技能方面應知應會的內容，這些內容都是和目標崗位要求息息相關的，必須據此作為依據進行招聘。

3、經驗經歷

崗位在素質要求這一塊，尤其那些稍微高級一點的崗位，都會明確要求一定的工作經驗。

來源：互聯(lián)網

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